El uso de las nuevas tecnologías en el campo laboral. Autor: Marcelo F. Giuliani

1. INTRODUCCION
Desde un comienzo el hombre debió procurarse su propio sustento, afrontar las inclemencias, y riesgos que imponía la naturaleza. La única forma de lograrlo era dominándola, y aprovechando sus recursos.
Fue así como se generó el trabajo primeramente en cuenta propia, y luego en relación de dependencia, con la aparición de organizadores, e impulsores de actividades destinadas al logro de dicho objetivo, que en definitiva con el transcurrir del tiempo se transformarían en empleadores contemporáneos, quienes contrataban a personas (trabajadores) que ante su impotencia en afrontar dicho reto, concedían su libertad, como único bien preciable ofreciendo su fuerza laborativa, a cambio de la satisfacción mínima de las mismas.
Cierta doctrina[1] distingue la evolución del trabajo en relación de dependencia en tres (3) grandes etapas, u Olas.
La primer Ola la ubica entre los años 8.000 a.C., y 1650 a 1750 d.C., en que irrumpió la Revolución Industrial. Este período se caracterizó mayoritariamente por el trabajo manual, forzoso, propio de la explotación agricola-ganadera.
La Segunda Ola devino con el advenimiento de la Revolución Industrial, y perduró hasta la finalización de la segunda guerra mundial, año 1.945. En ella se destaca la creación de máquinas que funcionan mediante el empleo de energías, como el vapor, electricidad, y por último el petróleo, todo lo cual dio lugar a la creación de grandes establecimientos de montaje, y distribución, como también a la aparición del ferrocarril, el correo, el teléfono, los diarios, la radio, y el automóvil. La educación se orientaba a reforzar los conceptos de puntualidad, obediencia y cuidado, pretendiendo preparar a las nuevas generaciones para el trabajo mecánico repetitivo, haciéndose una diferencia entre productores, y consumidores (método de trabajo “taylorista” y “fordista”).
La Tercera Ola la sitúa desde la culminación de la segunda guerra mundial (año 1.945), hasta fines del Siglo XX. Este período se caracteriza por el conocimiento, la investigación del espacio exterior, la electrónica, la informática, medios de comunicación masivos, como la televisión, internet, y la propagación de las informaciones, siendo bautizado con el término “sociedad superindustrial”[2].
En ésta etapa las fuentes de energía son diversificadas, y renovables. El uso de estas nuevas tecnologías requiere una mano de obra capacitada, quedando fuera del mercado laboral aquellos trabajadores no preparados en su uso, y sujetos a la marginalidad, y sometimiento de condiciones precarias de labor.
Por último vislumbran el advenimiento de una Cuarta Ola, con la llegada de la era de la tecnología, e información, y con la revolución biológica-energética, que desencadenará, según sostienen, importantes cambios sociales. Consideran que Argentina junto con Brasil, aún están a comienzos de la tercer Ola (la era de la tecnología).
Hoy, con el influjo de las Tecnologías de la Información, y de las Comunicaciones (TICs), la relación laboral clásica, se ha visto en cierto sentido trastocada en diferentes aspectos, como el lugar de ejecución de las tareas (ej. teletrabajo), límites al derecho de control del empleador, e intromisión en la intimidad del trabajador (ej. videocámaras, email corporativo).
El objetivo de éste trabajo es representar el impacto del uso de TICs en el derecho laboral, su normatización en el ámbito interno, e internacional, y su recepción en materia jurisprudencial.

2. TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y DE LAS COMUNICACIONES (TICs)
Podemos definirlas como aquellas herramientas “que permiten la adquisición, producción, almacenamiento, tratamiento, comunicación, registro, y presentación de información en forma de voz, imágenes, y datos contenidos en señales de naturaleza acústica, óptica, o electromagnética”[3]. Es decir que consisten en todo medio tecnológico que nos permita la manipulación de datos, en cualquiera de sus formas.
Dentro de éstas nuevas tecnologías podemos destacar a) La video vigilancia en el ámbito de trabajo; b) El correo electrónico corporativo, o laboral, y c) El Teletrabajo. Seguidamente estudiaremos distintos aspectos de las mismas.

3. USO DE VIDEO CAMARAS – DERECHO A LA INTIMIDAD
La grabación de imágenes, y sonidos es utilizada habitualmente con fines de control, y seguridad, encontrándolas diariamente en supermercados, en la vía pública, en canchas de fútbol, shopping, bancos, etc.
Por tal razón la doctrina ha entendido que “La video vigilancia opera como elemento disuasor de la comisión de delitos y como elemento de prueba de la realización de los mismos, de esta forma se incrementa sustancialmente el nivel de protección de los bienes y libertades de las personas”[4].
También se ha utilizado ésta tecnología para el contralor del trabajador, como el caso de cajeros en general, conductores de transporte público, etc.
Si bien la herramienta puede resultar ventajosa, debemos demarcar el límite de su uso, para no vulnerar derechos elementales de las personas controladas, y en nuestro caso del trabajador.
El empleador cuenta con la facultad de control que le confiere el art. 70 de la L.C.T. Sin embargo dicho derecho no es ilimitado, y encuentra su frontera en los arts. 71 y 72 de la misma norma, el artículo 1.071 bis del Código Civil, y art. 19 de la Constitución Nacional.
En tal sentido, Ernesto Krotoschin hace más de treinta (30) años ya planteaba la necesidad de proteger a la personalidad moral del trabajador frente a las nuevas tecnologías de supervisión[5].
Más allá de la afectación de cuestiones personales, debemos observar los principios que rigen la materia, a fin de delimitar las fronteras de uno, y otro derecho.
En tal sentido la doctrina ha manifestado: “La innovación científica puede modificar las formas de supervisión, pero no debe alterar los derechos cuya elaboración y vigencia no dependen, en principio, de medios mecánicos, sino de una concepción de valores que en mucho trasciende el uso de instrumentos técnicos”[6].
Podemos establecer entonces criterios para delimitar los derechos de las partes:

a) El grado de intromisión: El control debe ejercerse con una mínima injerencia.
Si la cámara de video es colocada en un lugar donde se ejecutan principalmente las tareas habituales, y su función es la seguridad, y no el control (ej. cajeros de banco), no puede ser objetable. Si en cambio la cámara es colocada en lugares de recreación, o aseo, evidentemente se está violando el derecho a la intimidad (ej. hall, patios, o baños).
Para determinar si el control del empleador es o no excesivo, no puede condicionárselo al grado de sensibilidad individual, sino a criterios generales imperantes en la comunidad (art. 909, Cód. Civil).

b) Los controles deben ser conocidos por el trabajador: Los medios de control utilizados deben ser advertidos al trabajador previo a su instalación, para evitar la violación a su garantía constitucional del derecho a la intimidad.
La ley no habilita al empleador a espiar al trabajador. Su ejercicio es ilícito, violatorio al orden jurídico vigente, y contrario al principio de buena fe, establecido por el artículo 63 de la L.C.T.

c) El control debe referirse exclusivamente a aspectos relacionados al trabajo: El empleador, so pretexto del ejercicio de su facultad de control, no puede inmiscuirse en asuntos privados del trabajador, ajenos al objeto del vínculo contractual.
Livellara expresa que dentro del obrar genérico de buena fe (art. 62, 63, LCT) y por respeto a la privacidad del trabajador, se considera que el empleador debe requerir sólo la información que sea necesaria, y relacionada con la función a cumplir[7].
Si en ocasión de ejercer el control diario, el empleador obtiene involuntariamente información sobre aspectos íntimos del trabajador, debe eliminarlos, y no tomarlos en consideración a los fines laborales.

d) Necesidad del medio empleado: La necesidad del uso de tecnologías de grabación, debe estar directamente relacionada con el mejor funcionamiento de la unidad comercial, o productiva.
No resultan suficientes consideraciones genéricas de beneficios, o mejoras para justificar una intromisión en la intimidad del trabajador.
Spencer Wood define como “necesidad”, al carácter fundamental de la utilización de la videocámara, o tecnología de control, para legitimar el monitoreo[8].
El Tribunal Constitucional de España estableció que la mera utilidad o conveniencia para la empresa no justifica sin más la instalación de aparatos de audición y grabación, y que la modulación del derecho de la intimidad del trabajador sólo se produce en la medida estrictamente imprescindible para el correcto y ordenado desenvolvimiento de la actividad productiva[9].

e) Control menos invasivo: El medio de monitoreo, siendo eficaz y proporcionado al fin empresario, debe ser entre todas las alternativas posibles el menos invasivo a la privacidad del trabajador.
Al respecto, el Tribunal Constitucional Español en el pronunciamiento ut-supra mencionado expresó que las limitaciones tienen que ser las estrictamente necesarias, de manera que si existe posibilidad de satisfacer el interés empresarial por medios menos agresivos es necesario emplear las de menos afectación por cuanto se trata de la aplicación del principio de la proporcionalidad.

Situación Normativa en la República Argentina: Como hemos expresado ut-supra, en nuestro país no existe una normativa específica que refiera a la cuestión. Es de aplicación consecuentemente los principios generales en materia de control (arts. 70 a 73 L.C.T.), principios generales en materia de vinculación entre trabajador, y empleador (arts. 62 a 69 L.C.T.), art. 1071bis del Código Civil, ley 25.326 (habeas data), y art. 19 de la Constitución Nacional.
La Ciudad Autónoma de Buenos Aires cuenta con la ley N° 1.845, de preservación de datos personales.
La provincia de Santa Fe, con la ley Nº 13.164 sancionada el 25 de noviembre de 2010 con el objeto de regular la instalación y uso de sistema de captación de imágenes y sonidos de personas físicas, obtenidas en lugares públicos y privados (art. 1º), señala que el tratamiento de imágenes debe respetar las disposiciones de la ley nacional N° 25.326, y las reglamentaciones que se dicten respecto de la misma (art. 4º), y al referirse al Registro de Sistemas de Captación de imágenes que deberá habilitar la autoridad de aplicación, prevé que dichos sistemas, ya sea que se instalen en el sector público o por particulares, debe establecer “…la forma y condiciones en que las personas pueden acceder a la información, y a los datos referidos a ellas” (art. 10 inciso “i”).
Por último, la provincia de Neuquén dictó la Ley N° 2.762, sancionada el 7-04-2011, que refiere también a la protección de datos personales. En su art. 9 dispone: “los datos objeto de tratamiento, en virtud de encontrarse contenidos en las filmaciones reguladas por la presente ley, no pueden ser utilizados para finalidades distintas o incompatibles con aquéllas que motivaran su obtención”[10].

Derecho comparado: Estados Unidos: Los empleados del sector privado tienen algunas protecciones. Así, pueden entablar un recurso por invasiones a la privacidad al amparo de la Ley de los Estadounidense con Discapacidades (ADA), violaciones a las teorías del contrato, y daños a la privacidad[11].

Europa: En los países europeos, la recolección y el procesamiento de la información personal, en sistemas públicos, está protegida por las Directivas de Protección de Datos, y de Privacidad de la Telecomunicaciones de la Unión Europea[12].
Las Constituciones de Bélgica, Finlandia, Alemania, Grecia, los Países Bajos, y España contienen un derecho general a la protección de la privacidad. Dinamarca y Suecia cuentan con derechos constitucionales explícitos a la protección de la privacidad relativa al tratamiento electrónico de datos.
En Finlandia, una nueva ley sobre Protección de Datos en la Vida Laboral incluye la prohibición de pruebas rutinarias sobre consumo de drogas, restricciones al derecho a la video vigilancia, y la garantía de privacidad limitada con relación a los correos electrónicos para los trabajadores[13].
Bélgica cuenta con un convenio colectivo que protege la privacidad en línea de los empleados.
En junio de 2.005, el Comisionado de Privacidad del Reino Unido publicó el “The Employment Practices Data Protection Code”, (“Código de Prácticas de Protección de Datos en el Puesto de Trabajo”), una guía práctica para las relaciones empleador-empleado. Una disposición significativa exige que cualquier registro de enfermedades y accidentes, que detalle la causa médica de cualquier ausencia se mantenida separada de los registros médicos que no revelan condiciones médicas[14].
En mayo de 2002, el Grupo sobre Protección de Datos del Artículo 29 de la Unión Europea emitió un documento de trabajo sobre monitoreo y vigilancia de comunicaciones electrónicas en el centro laboral. El documento fija principios que los empleadores deben tomar en cuenta cuando estén tratando datos personales de los trabajadores. Estos principios incluyen: finalidad (los datos deben ser recolectados para un propósito legitimo y especifico); transparencia (los trabajadores deben saber que datos sobre ellos están colectando los empleadores); y seguridad (el empleador debe implementar las medidas de seguridad en el lugar de trabajo para garantizar la seguridad de los datos personales de los trabajadores)[15].
Actualmente tanto la Organización Internacional del Trabajo (OIT), y el Consejo de Europa han establecido guías específicas que establecen la protección de datos en las relaciones de empleo. Además, el artículo 8 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea se refiere a la protección de datos personales, y los Artículos 21, 26, y 31 contiene disposiciones pertinentes a la protección de los datos privados de los empleados[16].

Asia y Africa: En algunas partes del mundo las disfunciones dentro de los sistemas legales, o un inadecuado Estado de derecho han llevado a un desconocimiento de los derechos fundamentales de los empelados. Ejemplos de ello incluyen a Cisjordania, y la Franja de Gaza[17], África Subsahariana[18], China[19], y Tailandia[20].

Jurisprudencia
Violación al derecho de la intimidad del trabajador: Fallo del Tribunal Constitucional Español: “…Hemos establecido de forma invariable y constante que las facultades empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales (entre otras muchas, SSTC 98/2000, de 10 de abril, FJ 7, o 308/2000, de 18 de diciembre, FJ 4)… …No hay en el ámbito laboral, por expresarlo en otros términos, una razón que tolere la limitación del derecho de información que integra la cobertura ordinaria del derecho fundamental del art. 18.4 CE. Por tanto, no será suficiente que el tratamiento de datos resulte en principio lícito, por estar amparado por la Ley (arts. 6.2 LOPD y 20 LET), o que pueda resultar eventualmente, en el caso concreto de que se trate, proporcionado al fin perseguido; el control empresarial por esa vía, antes bien, aunque podrá producirse, deberá asegurar también la debida información previa. En el caso enjuiciado, las cámaras de video-vigilancia instaladas en el recinto universitario reprodujeron la imagen del recurrente y permitieron el control de su jornada de trabajo; captaron, por tanto, su imagen, que constituye un dato de carácter personal, y se emplearon para el seguimiento del cumplimiento de su contrato. De los hechos probados se desprende que la persona jurídica titular del establecimiento donde se encuentran instaladas las videocámaras es la Universidad de Sevilla y que ella fue quien utilizó al fin descrito las grabaciones, siendo la responsable del tratamiento de los datos sin haber informado al trabajador sobre esa utilidad de supervisión laboral asociada a las capturas de su imagen. Vulneró, de esa manera, el art. 18.4 CE…”[21]

4. CORREO ELECTRONICO
Este dispositivo, también conocido con la voz inglesa “e-mail” permite enviar, recibir mensajes, y archivos adjuntos (de texto, videos, audio, etc.).
No es necesario ser propietario de una computadora personal para contar con una casilla de correo electrónico, dado que la misma se crea en un servidor, que graba los datos en la “nube”, y desde cualquier procesador personal puede ser consultado, como desde un telecentro, una computadora de un amigo, vecino, e inclusive desde la misma P.C. que se utiliza en el ámbito laboral para la ejecución de tareas.
Y esta es la situación que en nuestra materia encontramos las mayores dificultades para distinguir entre el derecho a la intimidad del trabajador, y la facultad de contralor del empleador.
No existe en nuestro ordenamiento jurídico una normativa específica, sin embargo los Tribunales de nuestro país se han pronunciado repetitivamente sobre la cuestión, construyendo una doctrina judicial que resulta útil para la solución de conflictos.

El correo electrónico, y el derecho a la intimidad: En el año 1.999 la Sala IV de la Cámara Criminal, y Correccional de Capital Federal fijó un precedente en autos: “Lanata, Jorge s/desestimación” equiparando al correo electrónico con el correo tradicional.
Otro precedente es el de la Sala I, de la Cámara Nacional Criminal, y Correccional, de fecha 11/02/03, en autos: “Grimberg, Alfredo H. s/sobreseimiento”, en el cuál se establece que el correo electrónico es sin lugar a dudas correspondencia privada que está protegida por la Constitución Nacional y otros tratados sobre derechos humanos incorporados a ella.
La correspondencia epistolar, y papeles privados encuentran una protección referida a los derechos de privacidad, e intimidad consagrados en la Constitución Nacional[22].
El art. 18 C.N. declara inviolable la correspondencia epistolar, y los papeles privados. Asimismo, por imperio del art. 75 inc. 22 de la Carta Magna los tratados internacionales por dicha norma incluidos en nuestro derecho interno con jerarquía supra legal coinciden en dicha protección[23].
El conflicto se plantea en relación al e-mail corporativo, o laboral, que es aquel que el empleador proporciona al trabajador para la ejecución de sus tareas. Es decir el titular del correo electrónico es el empleador, como también de la computadora personal que el trabajador utilizará, sin embargo dicha herramienta electrónica es “prestada” al mismo por el término que dure la relación laboral. La pregunta es ¿La titularidad, y la facultad de contralor le otorga derecho al empleador a vigilar el contenido del e-mail del trabajador? ¿Existen límites a dicha facultad?.
En el debate en torno a la regulación del e-mail laboral, se observan dos posiciones contrapuestas:
a) La posición que entiende que el e-mail laboral constituye una herramienta de trabajo, y por lo tanto, el empleador se encuentra autorizado a su monitoreo, conforme con las facultades de control establecidas en la Ley de Contrato de Trabajo (art. 70 LCT); y
b) La que sostiene que si la dirección o casilla de correo electrónico fue provista por el empleador para uso del empleado, aunque no estén consignados los datos de este último como usuario, se entenderá que la provisión se ha realizado para su uso exclusivo, alcanzándole a esa casilla o dirección derecho a confidencialidad, es decir, garantizando su inviolabilidad por equipararla al correo tradicional.
A fin de develar los riesgos que generarían el sostenimiento de una u otra posición, debemos analizar la naturaleza jurídica del correo electrónico en el ámbito laboral.
Naturaleza jurídica del e-mail en el ámbito laboral: El e-mail corporativo es una herramienta de trabajo, o como una correspondencia privada?.
En general, doctrina[24], y jurisprudencia coinciden en definir al correo electrónico corporativo, como una herramienta de trabajo[25].
Sin embargo dicha calificación no autorizará ilimitadamente al empleador para ejercer su facultad de control.
Las pautas que deberemos observar serán las siguientes:
a) Si el correo electrónico laboral tiene o no una clave de seguridad.
b) Si dicha clave fue dada por el empleador, y consecuentemente conocida por el mismo.
c) Si el trabajador tiene o no derecho a cambiar dicha clave, sin la autorización del empleador.
d) Si existen o no reglamentaciones internas que fijen el modo de utilización de e-mail corporativo.
Esta reglamentación deberá respetar los mínimos inderogables establecidos por la legislación laboral, tratados internacionales, y Constitución Nacional, y Provincial, deberá regular el uso del correo electrónico dado por el empleador al trabajador, y los límites de control. Si dicha regulación interna es notificada al trabajador antes de comenzar a utilizar el correo, la misma regirá entre las partes sine die.
También será trascendente, el modo en que el Empleador utilice su facultad de control, y obtenga pruebas que pueda hacer valer contra el trabajador.
En caso que no haya respetado la reglamentación interna, o la legislación vigente, dicho medio probatorio será considerado nulo, por aplicación de la teoría del fruto del árbol envenenado[26], y consecuentemente inexistente la falta imputada.
Como se observa, en caso de existir una reglamentación interna, lícita, y notificada al trabajador, se considerará al correo electrónico más como una herramienta de trabajo, con mayor amplitud en la facultad de control del empleador. Por el contrario, en caso de no existir reglamentación seguramente estaremos más cerca de considerar al mismo como una correspondencia privada, y tender a proteger mas la intimidad del trabajador.
Situación Normativa en la República Argentina: En nuestro país no existe una legislación especial que rija, o refiera a la privacidad del correo electrónico. Sí podría caberle por analogía la protección que se hace de la correspondencia tradicional (o con soporte en papel).
Como las misivas de este tipo suelen ser de carácter confidencial su difusión implica la divulgación de un secreto de algo sólo destinado al conocimiento de los corresponsales. El art. 1071 bis se opone a tal divulgación, y por ende en el caso de los mails también cabria la posibilidad de su aplicación.
Tampoco nuestra Ley de Contrato de Trabajo alude al tema tratado ya que los arts. 70, 71 y 72 referidos a controles que el empleador puede efectuar sobre el trabajador no se refieren a este supuesto analizado (monitoreo del mail) sino que se trata más bien de salvaguardar los bienes de la empresa misma, controlando el ingreso y egreso del lugar de trabajo.
Como manifestara en el punto anterior la falta de una legislación específica, muchas veces la suple la reglamentación de cada empresa, la cual deberá superar un control de legalidad, convencionalidad, y constitucionalidad.
Asimismo, la jurisprudencia, apoyándose en principios generales ha construido una doctrina, que resulta importante al momento de la resolución de conflictos, la cuál será objeto de desarrollo en puntos posteriores.

Derecho Comparado: Estados Unidos: Rige a nivel federal el Electronic Communications Privacy Act de 1986 (ECPA), el cual, como principio general, prohíbe la interceptación intencional de comunicaciones orales, por cable o electrónicas. El capítulo segundo del ECPA, conocido como Stored Communications Act, prohíbe el acceso a comunicaciones electrónicas archivadas.
Sin embargo, ambos regímenes contienen importantes excepciones entre las que se encuentra: a) El consentimiento de una de las partes de la comunicación; o b) Ser el proveedor del sistema informático (tal el caso del empleador); supuestos en los cuales la interceptación de las comunicaciones realizadas en el curso ordinario de los negocios se encontraría autorizada[27].

Inglaterra: En el mes de octubre de 2000, se sancionaron diversas normas en materia de regulación de control, e interceptación de comunicaciones:
a) La Regulation of Investigatory Powers Act 2000 (la RIP Act): establece disposiciones en materia de control y grabación de comunicaciones, que resultan novedosas por estar, por primera vez, dirigidas al sector privado además de al sector público[28].
La supervisión del correo electrónico se encuentra permitida cuando exista consentimiento de las partes, o cuando el empleador cuenta con razonables argumentos para considerar que existe tal consentimiento[29].
b) Las normas de la Data Protection Act 1998: Establece pautas a ser seguidas por el empleador en la supervisión del e-mail laboral, cuales son: 1) Optar por controlar el tráfico de la red en lugar del contenido de los correos electrónicos; 2) Establecer una política de comunicación electrónica que sea notificada al personal; 3) Haber advertido a los empleados sobre las facultades de la compañía de controlar la casilla de correo del personal en su ausencia, 4) Controlar con el objetivo de comprobar el cumplimiento con los servicios a los clientes, utilizando la información obtenida mediante el control sólo para tal fin, excepto cuando se detecte la comisión de un delito o una seria inconducta del empleado; 5) Proveer medios que permitan a los empleados eliminar del sistema e-mails recibidos, o enviados; y 6) No abrir mails de carácter claramente personales de los empleados[30].

Francia: No existe una legislación específica, sin embargo la solución legal a los conflictos suscitados fue brindada por la jurisprudencia de la Corte de Casación.
En la causa “Sociedad Nikon France S.A. c/ O., Frédéric”, resuelta en el mes de octubre de 2.000, estableció la preeminencia del derecho a la intimidad por sobre los derechos que le asisten al empleador.
La Corte sostuvo que “Considerando que el trabajador tiene derecho, incluso en el horario y lugar de trabajo, al respeto de la intimidad de su vida privada; que esta última comprende en especial el secreto de la correspondencia; que el empleador no puede, entonces sin violar esta libertad fundamental tomar conocimiento de los mensajes personales emitidos y recibidos por el empleado gracias a una herramienta informática puesta a su disposición para el trabajo; que lo dicho hasta aquí se aplica incluso para el caso en que el empleador hubiera prohibido una utilización no profesional de la computadora”[31].
El caso cobra relevancia dado que se había determinado que el trabajador realizaba una actividad en competencia con la de su empleadora. Pese a ello, la Corte priorizó la protección del derecho a la intimidad del empleado.

España: Tampoco en éste país existe una regulación específica. La jurisprudencia ha oscilado entre otorgar preeminencia a las facultades de control del empleador, o priorizar el derecho a la intimidad de los trabajadores, existiendo resoluciones judiciales en ambos sentidos.
El Tribunal Constitucional español consideró que para comprobar si una medida restrictiva de un derecho fundamental supera el juicio de proporcionalidad, es necesario constatar si cumple los siguientes tres requisitos o condiciones: a) Si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); b) Si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, c) Finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios, o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes, o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto).
Jurisprudencia: Violación a los derechos constitucionales del trabajador de privacidad, y reserva de sus comunicaciones – Uso del e-mail corporativo – límites:
Inexistencia de reglamentación – uso de e-mail: “…El hecho de despedir a la trabajadora por el uso de un sistema instalado en más de una computadora de la empresa, sin que su uso hubiese estado prohibido y cuando el sistema podía ser usado por cualquier otro integrante del personal de la empresa, no se encuentra justificado ni tal hecho constituye injuria suficiente, máxime cuando no se dan pautas concretas de lo que se considera uso abusivo” del sistema y no se produjo prueba alguna al respecto…”[32]
“…Ha quedado acreditado que el trabajador realizó un uso indebido del sistema informático de la empresa, pues, además de exceder los límites de la moderación, utilizó el equipo asignado para conectarse con sitios que difunden pornografía e, incluso, bajar contenidos de ese tipo… …Resulta irrelevante la discusión acerca del conocimiento por parte del actor de las limitaciones reglamentarias a la utilización del sistema, ya que ninguna persona mayor de edad necesita que le adviertan acerca de la inmoralidad de los contenidos sobre pedofilia y zoofilia, contenidos que son objeto de persecución en la mayoría de los países civilizados”[33].
“No toda conducta negligente y/o pérdida de confianza resulta causal válida de despido sino sólo aquella que adquiere connotaciones suficientes como para alcanzar a ser estimada como tal por quienes son ajenos a la relación… …El empleador está facultado para controlar la información que se transmita por medio de dicho correo y en su caso prohibir su uso para fines personales. El ejercicio de estas facultades por parte del empleador así como las condiciones de uso y acceso al correo electrónico laboral, deberá ser notificada por medio fehaciente al trabajador al momento de poner a su disposición el correo electrónico o en cualquier oportunidad posterior, como requisito previo a su ejercicio… …Si una empresa no tiene una política clara en el uso del correo electrónico, no advirtiendo al empleado que dicho uso debe ser realizado exclusivamente en función de su actividad laboral y haciéndole conocer el derecho de la compañía a controlar el correcto uso del e-mail, podría crear una falsa expectativa de privacidad…”[34]

Entidad de la falta – injuria – proporcionalidad de la sanción: “…no constituye una injuria de entidad tal que torne procedente el despido del trabajador implicado, toda vez que, ante la ausencia de sanciones previas, es evidente la falta de proporcionalidad entre la sanción aplicada y la falta cometida, correspondiente en este supuesto la suspensión del trabajador por causas disciplinarias en virtud de la prohibición expresa de la empresa en cuanto a la conducta asumida por aquel”[35].

Injuria – proporcionalidad de la sanción – almacenamiento de correos propios: “…la proporción de correos electrónicos que no tendrían relación con las tareas del acto (entre 10 y 15% según el perito) no parece relevante, en especial cuando no se ha determinado cuántos de ellos corresponden a comunicaciones enviadas por el actor especificando que (…) las que hubieren sido recibidas no podrían serle imputadas como incumplimiento, salvo circunstancias particulares no invocadas en autos…”[36]

Uso de e-mail para fines personales – injuria grave: “… más allá que la actora fuera considerada una excelente empleada a juzgar por los resultados de su trabajo, no cabe soslayar que el empleador la contrató por tiempo y no por rendimiento y que ella distrajo parte de ese tiempo en tareas ajenas y utilizó en forma impropia un medio de comunicación que le brindaba la accionada: el correo electrónico, que no está destinado al esparcimiento ni puede utilizarse para realizar solapadamente tareas paralelas, sino que es provisto evidentemente para facilitar el cumplimiento del objeto de contrato, y en última instancia, para alguna comunicación personal urgente[37].
“…el empleador cuenta con un amplio abanico de medidas sancionatorias tendientes a reprender las conductas indebidas de sus trabajadores dependientes, no resultando ajustado a derecho, aplicar la medida de mayor gravedad en forma intempestiva y sin recurrir previamente, a otros medios que la ley le confiere a tal fin”[38].
“…la revisión unilateral de los e-mails en el caso, podría entenderse vulnera ciertos aspectos del derecho a la intimidad y a no dudarlo aparece como una conducta patronal reñida con la buena fe”[39].

5. TELETRABAJO

a. Concepto: La palabra teletrabajo encuentra su origen etimológico en la voz griega “tele” que significa “lejos”, y la voz latina “tripalieare”, que significa “tres palos”, que era el yugo hecho en la antigüedad, con tres palos, para castigar a los esclavos.
La expresión nació en 1.973 con Jack Nilles, quién coordinó una investigación sobre tecnologías en el trabajo, con el fin de disminuir los traslados de trabajadores, reducir el tránsito, y contaminación ambiental. Concluyó que realizando tareas desde su domicilio, o desde un centro de teletrabajo cercano a su domicilio, se mejoraría la productividad, y disminuiría los costos de operación.
Como observaremos in infra el teletrabajo posee dos elementos distintivos que determinan su existencia. Uno es la realización de actos, ejecución de obras, o prestación de servicios a distancia, y el segundo mediante la utilización de tecnologías de la información, y comunicaciones (TICs).
Debido a la escases normativa, y la necesidad de una regulación, recientemente en fecha 13 de julio de 2.013, el Ministerio de Trabajo, y Seguridad Social de la Nación, sancionó la Resolución N° 595/2013, en el marco del Programa de Promoción del Empleo en Teletrabajo, definió en su artículo 2° al Teletrabajo, de la siguiente manera: “La realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios en los términos de los artículos 21 y 22 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, en las que el objeto del contrato o relación de trabajo es realizado total o parcialmente en el domicilio del trabajador o en lugares distintos del establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de todo tipo de tecnología de la información y de las comunicaciones (TIC)” (art. 3).
Esta definición ratificó la que había vertido la resolución 1.552/12, de Superintendencia de Riesgos del Trabajo, en el mes de noviembre de 2.012, como la que se había propuesto en el proyecto de ley denominado “Régimen Jurídico del Teletrabajo en Relación de Dependencia” que fuera elaborado por la Comisión de Teletrabajo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.

b. Elementos: El concepto antes detallado nos brinda los siguientes:

1. Realización de actos, ejecución de obras, o prestación de servicios en los términos establecidos en los arts. 21, y 22 de la L.C.T.: La norma considera al teletrabajo como una nueva modalidad laboral, dentro de la figura clásica del contrato, o relación de trabajo en relación de dependencia definidos en los arts. 21, y 22 de la Ley 20.744.
Con apoyo en los principios constitucionales contenidos en los arta. 14 bis, y 16 de la Constitución Nacional (protección del trabajo en todas sus formas, e igualdad ante la ley), en la Ley de Contratos de Trabajos (20.744), y Convenios Colectivos de cada actividad, da un tratamiento igualitario al teletrabajador con el empleado clásico, concediéndole los mismos derechos, e imponiéndoles iguales obligaciones.

2. Que el objeto del contrato o relación de trabajo es realizado total o parcialmente en el domicilio del trabajador o en lugares distintos del establecimiento o los establecimientos de la empresa empleadora: Una de las notas típicas del Teletrabajo es que las tareas no se ejecutan dentro del ámbito de la empresa. Podemos diferenciar cuatro (4) clases de Teletrabajo, según el lugar donde se ejecute la tarea:
• Teletrabajador en su domicilio a tiempo completo: La mayor parte de su actividad la realiza desde su casa, pudiendo ir esporádicamente a la empresa a recoger algún material. En ésta categoría se incluyen a programadores, analistas informáticos, vendedores por catálogo, etc.
• Teletrabajador en el domicilio a tiempo parcial: Es aquel que efectiviza la tarea en una oficina de la empresa, pero algún día a la semana la ejecuta desde su domicilio. Ejemplo: periodistas, directivos, profesionales.
• Teletrabajadores móviles: Son aquellos que ejecutan la actividad en oficina de clientes, carretera, es decir fuera de su domicilio u oficina, y alejados de la empresa. Ejemplo agentes de venta, técnicos, consultores, etc.
• Teletrabajo en telecentros: Se trata de centros donde los empleados acuden y encuentran los instrumentos necesarios para ejecutar su actividad. Esto permite a los trabajadores prestar su actividad en un lugar más próximo a su residencia. Estos telecentros podrán ser abiertos al público, o no, pertenecientes o no a la empresa que acuden treletrabajadores; o telecentros satélites de propiedad de varios empresarios. Ej: Periodistas corresponsales que ejecutan tareas desde un centro de redacción lejano, etc.

3. Que se ejecuta mediante la utilización de tecnologías de información y comunicación (TICs): Con uso de un ordenador, computadora, tablet, teléfono móvil con funciones multimedia, todo con acceso a internet.

c. Distinción con otras figuras: Existen distintas opiniones doctrinarias en relación a éste tema. Están aquellos autores que consideran al teletrabajo como una de las formas de trabajo a domicilio[40]; sin embargo en general se considera a éste tipo de actividad como una modalidad autónoma, con características propias, que la identifican y distinguen de figuras análogas, como:
A) Trabajo a domicilio: Podríamos decir que trabajadores a domicilio son las personas de uno y otro sexo que ejecutan por tiempo, a destajo, por obra, o cualquier otra forma, trabajos retribuidos por cuenta de un empresario, en su habitación propia, o en locales que no sean de pertenencia del empresario, ni estén sometidos a una vigilancia directa por parte del empleador.
Podemos citar entonces los siguientes elementos distintivos de ésta modalidad:
• Ejecución de tareas por tiempo, destajo, por obra, o cualquier otra manera.
• En su domicilio, o lugar que no sea de pertenencia del empleador.
• No está sometido a vigilancia de ningún tipo.
• Retribuidos por el empleador mediante una contraprestación, o salario.
Existen similitudes, entre ambas figuras, como:
• Que ambas se ejecutan fuera del ámbito de la empresa.
• Que perciben una retribución, o salario por la tarea.
Sin embargo podemos citar las siguientes diferencias:
• El teletrabajador se encuentra conectado necesariamente con su empleador mediante medios de comunicación idóneos, significando tal conexión alguna forma de control sobre su trabajo. El trabajador a domicilio no posee ningún tipo de vigilancia, ni conexión con su empleador, más que el resultado de su trabajo.
• La ejecución de tareas en el trabajador a domicilio es física, sin uso de (TICs), en tanto que el objeto del teletrabajo es más bien intelectual, con uso necesario de (TICs).
B) Telemarketers: Esta es otra figura parecida al teletrabajo. En los calls centers hay utilización indispensable de tecnología, pero no se verifica el elemento de la distancia pues el trabajador está físicamente en un lugar de trabajo de la empresa y su inserción en tal organización no es sólo a través de las herramientas tecnológicas. Sin embargo, la doctrina no es pacífica, pues hay quienes lo consideran una forma de teletrabajo[41].

d. Situación Normativa en la República Argentina: En nuestro país, se presentaron al menos cinco (5) proyectos de ley de regulación del teletrabajo, tres (3) de los cuales, proponen su inclusión como una de las modalidades previstas en el régimen de la L.C.T., y los dos (2) restantes, una regulación especial estatutaria autónoma.
Dada la ostensible necesidad de regulación, en fecha 10 de febrero de 2.012, el Ministerio de Trabajo, y Seguridad Social de la Nación sanciona la Resolución N° 147, que crea la Coordinación de Teletrabajo, cuyo objeto fue el desarrollo de acciones específicas, y generación de las condiciones de trabajo decente para teletrabajadores.
Como consecuencia de dicha creación, en fecha 08 de noviembre de 2.012, la Superintendencia de Riesgos del Trabajo dictó la resolución N° 1.552, que dispone un conjunto de condiciones mínimas en materia de higiene, y Seguridad para teletrabajadores.
Por su Artículo 1°, define al Teletrabajo, expresando: “Se entiende por teletrabajo a la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios realizado total o parcialmente en el domicilio del trabajador o en lugares distintos del establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de todo tipo de Tecnología de la Información y de las Comunicaciones”.
Su artículo 2° obliga a los empleadores a notificar a la A.R.T. la localización del trabajador, debiendo especificar datos personales, C.U.I.L., lugar y frecuencia de teletrabajo (cantidad de días a la semana), posición, o tareas asignadas a los trabajadores.
El art. 3° dispone los elementos que el empleador debe proveer a los teletrabajadores, como una silla ergonómica (sillón de trabajo), un matafuegos portátil, un botiquín de primeros auxilios, y un manual de buenas prácticas de salud, y seguridad en el teletrabajo (creado por el MTySS, y la S.R.T.).
Por el art. 4° faculta al empleador a verificar las condiciones de trabajo, previa notificación de fecha, y hora de visita, mediante la intervención de un profesional de higiene, y seguridad laboral, que puede ser acompañado por un técnico de la A.R.T., o representante gremial.
Por último, en fecha 1° de Julio de 2.013 el MTySS de la Nación dictó la resolución N° 595/2013, creando el Programa de Promoción del Empleo en Teletrabajo (PROPET).
Dicho programa tiene por objeto promover, facilitar y monitorear la aplicación de la modalidad de Teletrabajo en empresas del sector privado, a través de herramientas que brinden un marco jurídico adecuado para empleadores y teletrabajadores (art. 1°).
Da una definición de teletrabajo, expresado: “Entiéndase por Teletrabajo, a los fines de la presente Resolución, a la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios en los términos de los artículos 21 y 22 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, en las que el objeto del contrato o relación de trabajo es realizado total o parcialmente en el domicilio del trabajador o en lugares distintos del establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de todo tipo de tecnología de la información y de las comunicaciones (TIC)” (art. 3).
Asimismo, del teletrabajador, como “todo trabajador en relación dependencia que efectúe teletrabajo en los términos definidos en el artículo precedente (art. 4).
Faculta a las empresas interesadas a incorporarse en el PROPET, mediante un formulario de solicitud que deberá ser evaluado, y aprobado por la Coordinación de Teletrabajo, a fin de elaborar con la misma un plan conjunto de trabajo donde se diseñen acciones, e instancias de monitoreo, diagnóstico, y evaluación de resultados (arts. 5, 6, y 8).
Establece un plazo de duración de los convenios de nueve (9) meses, renovables por períodos iguales, previo consentimiento de la Coordinación de Teletrabajo (art. 7).
Dispone asimismo la participación voluntaria de los teletrabajadores en el PROPET, siendo su consentimiento asentado en el contrato individual que suscriba el mismo con la empresa (art. 9).
Establece que la Coordinación de Teletrabajo llevará un registro de las empresas adheridas al PROPET (art. 10), que se delega en la misma la facultad de firmar convenios con las empresas en representación del MTySS (art. 11), y que se faculta a la Secretaría de Empleo, dependiente del MTySS, a dictar normas complementarias, o aclaratorias para la implementación del PROPET.

e. Derecho Comparado: La falta de regulación específica, y ausencia de normas tanto en el ámbito internacional, como interno, llevan a proponer visiones superadoras a nivel empresario, y sindical, que tengan en cuenta los principios tutelares del trabajo dependiente, tomando en consideración también al trabajador transfronterizo o migrante.
En el plano internacional la regulación es muy escasa, no existiendo un instrumento de O.I.T. que trate la modalidad. Se ha utilizado en tal sentido, el convenio N° 177[42] y la Recomendación N°184, ambas sobre el trabajo a domicilio, pero sin embargo como hemos puntualizado precedentemente si bien ambas figuras presentas similitudes, se trata de modalidades diferentes, que merecen regulación específica.

En Latinoamérica existen dos experiencias regulatorias de distinto alcance:

Chile: En el mes de diciembre de 2.001 se sancionó la ley N° 19.759 que reformó el art. 22 del Código de Trabajo inserto en el capítulo de jornada, incluyendo al teletrabajo como una actividad exceptuada de los topes propios de la jornada laboral.
Define al teletrabajador como “aquellos trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones”.
No se trata de una regulación específica, sino del reconocimiento de la nueva modalidad laboral, al solo efecto de exceptuarlo del límite de jornada.

Colombia: De manera análoga a nuestro país reguló al Teletrabajo como una modalidad autónoma. Mediante la sanción de la ley 1.221, de fecha 16 de julio de 2.008, se conceptualizó al teletrabajo como: “Una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación – TIC para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo” (art. 2).
De dicha definición podemos destacar los siguientes elementos:
a) Que es una forma de organización laboral. Es decir un contrato de trabajo con los elementos constitutivos de la figura clásica, con los mismos derechos, y garantías que las leyes del país otorgan a los demás trabajadores.
b) Que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros. Es decir que la tarea efectuada por el teletrabajador puede consistir en realización de actos, ejecución de obras, o prestación de servicios, a favor de otras personas, y que como contraprestación perciba una retribución en dinero (o salario).
c) “Utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación – TIC para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo”. Estas son dos características típicas, y esenciales de la modalidad, la utilización de TICs, y la ejecución del trabajo a distancia.
La regulación de ésta norma, en general se parece en parte a la sancionada en nuestro país, entendiendo el teletrabajo como nueva modalidad laboral, y otorgándole un marco de protección para evitar un uso abusivo de la figura.
Al igual que en Chile, y a diferencia de nuestro país, se exceptúa a la figura de las limitaciones de jornada, aunque poniendo tal aspecto bajo la vigilancia especial de la autoridad administrativa. Se establece (parágrafo art. 6) que cuando sea verificable el horario de trabajo, se pagara al teletrabajador horas extras con idéntico tratamiento que al resto de los trabajadores, asegurando de tal manera un trato igualitario con los mismos.
En su art. 6, inciso 7, dispone la obligación del empleador de proveer y garantizar el mantenimiento de los equipos de los teletrabajadores, conexiones, programas, valor de la energía, y desplazamientos necesarios para desempeñar sus funciones.
Asimismo establece la obligación del trabajador de cuidar dicho equipamiento, y devolverlo al momento de la extinción del vínculo.
En los incs. 7, y 8 del art. 6 se establece el derecho del trabajador a percibir el salario, por el solo hecho de colocar su fuerza de servicio a favor del empleador, estableciendo la obligación de retribuirlo cuando por fallas energéticas, o tecnológicas, no pueda ejecutar sus actividades.
Dispone el carácter voluntario de la figura tanto para el empleador como para el trabajador, y la reversión de la situación de teletrabajador a su estado anterior como opción a favor del empleado (art. 6, inc. 10).

Por su parte, en Europa, podemos destacar:

Comunidad Económica Europea: En el año 2.002 se suscribió un Acuerdo Marco en la ciudad de Bruselas, el cuál hoy aún se encuentra vigente, entre la Confederación Europea de Sindicatos, y la Unión de Industrias de la Comunidad Europea.
Considera al teletrabajo como una modalidad laboral, una nueva forma de ejecución de la relación de empleo. Su implementación es voluntaria para ambas partes, quienes pueden adoptarla, o dejarla sin efecto en cualquier momento, sin que tal circunstancia pueda afectar el status laboral del trabajador.
Se garantiza a los teletrabajadores idénticos derechos que a los demás empleados. Responsabiliza al empresario de tomar las medidas para garantizar los datos utilizados y procesados. Al teletrabajador, del cumplimiento de las normas sobre protección de datos que se le deben informar.
Al igual que el régimen colombiano, el empresario debe facilitar, instalar y mantener los equipamientos necesarios aunque puede utilizarse el equipo del trabajador. Al inicio deben definirse todas las cuestiones sobre equipamiento, responsabilidad y costos. El empresario cubre los costos, en particular los ligados a las comunicaciones y debe dotar de un apoyo técnico adecuado.
En una solución análoga a la adoptada por la Resolución N° 1.552/12, dictada por Superintendencia del Riesgo del Trabajo en nuestro país, la cuál desarrollaré in infra, faculta al empresario, representantes sindicales del trabajador, y autoridades (policía del trabajo) a verificar la correcta aplicación de las normas de salud y seguridad. En caso que las actividades se ejecuten en el domicilio de éste debe notificarse, y obtener previamente su permiso. El propio teletrabajador puede pedir una inspección.
En cuanto a la jornada, si bien la carga de trabajo es análoga a la de los demás empleados, el teletrabajador determinará la organización de su tiempo. El empresario debe tomar medidas para prevenir su aislamiento.
Por último, otorga al teletrabajador los mismos derechos que los demás empleados, en materia de formación, oportunidades de desarrollo de la carrera profesional, políticas de evaluación, y derechos colectivos.

España: Se dispuso por Decreto Nº 35434-S-, del Ministerio de Salud, que las trabajadoras dependientes del estado, que demuestren su condición de embarazo puede (en cuanto su trabajo sea compatible), ejecutar sus tareas (fuera del término de licencia paga) mediante la modalidad de teletrabajo.

Jurisprudencia:
Desconocimiento de la relación laboral – injuria grave – despido indirecto: “…La actividad del trabajador -consistente en sacar fotos y editar galerías fotográficas- revistió la calidad de colaborador permanente prevista en el Estatuto del Periodista… …Tampoco modifica la conclusión arribada sobre la existencia de una relación de trabajo subordinada, la circunstancia que los suplementos a cargo de la actora fueran publicados en el sitio web “TERRA”, un portal de Internet. Resulta difícil comprender cómo un medio que publica noticias periodísticas en su propio sitio de Internet no conciba como periodística esa actividad. Es cierto que nos encontramos seguramente ante una de las nuevas situaciones que a partir del avance de la tecnología y de los medios de las comunicaciones nos hemos de enfrentar en el campo jurídico en el futuro. Aparece así una reorganización de los sistemas productivos que tiene repercusión directa sobre la conformación y dinámica de las relaciones laborales en la empresa y en la búsqueda de organizaciones productivas más flexibles, en los que las empresas han acometido procesos tales como la descentralización productiva, sustituciones de determinadas áreas de empleo por servicios de subcontratos, introducción de instrumentos técnicos de producción flexibles y polivalentes más adecuados para hacer frente a las variaciones de la demanda, diversificación de la producción, estrategias de diferenciación salarial, nuevas formas de gestión individualizada de la fuerza de trabajo y modos de contratación temporal del empleo (cfe.José Luis Monereo Perez en “Grupos de empresas y subcontratación en las relaciones del trabajo en la transmisión de la empresa”, Madrid, 1987), desarrollándose en el marco de la empresa el modelo de empresa-red, es decir, un tipo de empresa económica de carácter flexible que permite articular la gran empresa con una red más o menos amplia y diversificada de pequeñas empresas subsidiarias o auxiliares mediante las cuales se realiza el ciclo de producción (cfe. Vid F. Butera, “Impresse rete e automazione”). Desde que Jeremy Riftkin anunciara “el fin del mundo del trabajo” han aparecido nuevas categorías de trabajadores, como ocurre por ejemplo con el teletrabajo, donde los trabajadores se vinculan con otras empresas y con su propia empresa desde una posición externa al lugar tradicional de trabajo dentro del establecimiento. Aquél concepto de empresa-red es consecuencia del paso de la sociedad post-industrial hacia de la sociedad de la información (cfe. Castells Manuel, “La era de la información. La sociedad en red”, Barcelona, 1998) y genera a su vez el concepto de “trabajador virtual”, lo que sin dudas generará nuevos problemas vinculados con el modo tradicional de las relaciones de trabajo, como la incorporación de estos nuevos trabajadores en la organización de la empresa, el derecho a una carrera profesional, la jornada de trabajo, los descansos, el régimen de enfermedades, la inclusión sindical, la posibilidad de elegir y ser elegido representante sindical, la convivencia del aspecto laboral con los quehaceres familiares, etc. También aparecen conceptos como el trabajador “dependiente autónomo” y se empieza a hablar de la incorporación de trabajadores autónomos a los cuadros sindicales (cfe.Roberto Pompa, en Jornadas sobre el teletrabajo, Palacio de los Correos, Buenos Aires, 2002)… …Desde esta perspectiva, y dado que en el caso encuentro reunidos los requisitos señalados por el Estatuto del Periodista para configurar una relación dependiente en los términos allí previstos, entiendo que la actitud asumida por la demandada al negar la vinculación del tipo indicado que la uniera con el actor (cfr. CD 00960916 y 00960954), resulta de entidad para impedir la prosecución del vínculo laboral y en consecuencia, considero ajustada a derecho la decisión del trabajador de considerarse despedido conforme TCL 052611285 del 15/1/2010 (art. 242 de la L.C.T.)…”[43]

6. CONCLUSION
La utilización de las Tecnologías de la Información, y de las Comunicaciones, ha surgido como consecuencia del avance tecnológico del siglo XX, y la globalización.
Cincuenta años atrás era impensado creer que una pequeña empresa, o una familia podían contar con video cámaras, computadoras con servicio de internet de banda ancha, y menos aún que mediante las mismas pueda un trabajador ejecutar desde su domicilio, o centros cercanos al mismo, sus actividades laborales.
Como hemos puntualizado, su utilización brinda a las partes del contrato de trabajo distintos beneficios, como agilidad, inserción laboral, facilidad en la ejecución de la facultad de control del empleador, y algunos perjuicios como, el aislamiento del trabajador, y la vulneración de su derecho a la intimidad.
Si bien la legislación existente es insipiente, hoy los distintos estados cuentan con alguna regulación que legislativa, administrativa, o convencionalmente protege de alguna manera al trabajador de los abusos en el uso de las TICs.
Ante la presencia cada vez mas marcada de ésta modalidad se genera la necesidad de su regulación legislativa específica, en un marco que proteja al trabajador, pero que a la vez no asfixie las diferentes figuras, para que las mismas no pierdan su esencia, y los beneficios señalados en puntos precedentes.

CV del Autor: Abogado, Especialista en Derecho Laboral, integrante del Instituto de Derecho Laboral del Colegio de Abogados, 1ª Circunscripción de la Provincia de Santa Fe, integrante de la Comisión para el Consejo de Magistratura del C.A.S.Fe, integrante del Tribunal de Conducta del C.A.S.Fe, evaluador externo, materia “Práctica Profesional”, Abogacía, Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales, Universidad Nacional del Litoral, expositor, autor de publicaciones en materia laboral.

[1] Toffler, Alvin, La tercera ola, 15ª ed., Plaza y Janes Editores S.A., Barcelona, 1998, p. 15.
[2] Toffler, Alvin, opus cit.
[3] Grisolía, Julio A., Tratado del Derecho del Trabajo, Tomo I, página 539, Reimpresión, Editorial Abeledo Perrot.
[4] Masciotra, Mario, La voz y la imagen amparadas por el hábeas data, 1-ene-2003, Cita: MJ-DOC-2120-AR|ED, 203-679|MJD2120.
[5] Krotoschin, Ernesto, Aspectos de la protección de los derechos de la persona del trabajador en la empresa moderna, LL, 147-1018.
[6] Sojo, Lorenzo A., El derecho a la intimidad en el ámbito laboral, 19-03-2010, Cita: MJ-DOC-4027-AR |TYSS, 2003-|MJD4027.
[7] Livellara, Carlos Alberto, La Reforma Constitucional de 1994 y el derecho a la intimidad del trabajador, La Ley, V.J., 1998-2-204.
[8] Wood Spencer, The legal risks of monitoring employee conduct, Illions Bar journal, Marzo 2001, Vol. 89.
[9] Tribunal Constitucional de España -Sala 1 -2000-4- 10 S.A. G. DT, 2000-B-2210.
[10] http:///thomsonreuterslatam.com/articulos-de-opinion/22/02/2012/doctrina-del-dia-los-sistemas-de-video-vigilancia-el-derecho-a-la-privacidad-la-imagen-y-la-proteccion-de-datos-personales#sthash.0P2x0yL7.dpuf.
[11] https://www.privacyinternational.org/reports/una-guia-de-privacidad-para-hispanohablantes/privacidad-en-el-centro-laboral.
[12] Vea “Data Protection at Work: Commission Proposes New EU framework to European Social Partners,” European Commission (2002).
[13] European Industrial Relations Observatory On-line (EIRO), “New rules on workplace privacy come into force,” 15 de febrero de 2005 http:///www.eurofound.europa.eu/eiro/2005/02/inbrief/fi0502201n.htm.
[14] Comisionado de Protección de Datos, Código de Practicas en el Puesto de Trabajo, junio de 2005.
[15] Grupo de Trabajo sobre Protección de Datos del Artículo 29, Documento de trabajo relativo a la vigilancia de las comunicaciones electrónicas en el lugar de trabajo, 5401/01/ES/Final WP 55, 29 de mayo de 2002, disponible en http:///ec.europa.eu/justice/policies/privacy/docs/wpdocs/2002/wp55_es.pdf
[16] “La Protección de Datos en el Trabajo: la Comisión propone un nuevo Marco Comunitario a los interlocutores sociales europeos,” disponible en http:///europa.eu/rapid/pressReleasesAction.do?reference=IP/02/1593&forma.
[17] ILO, “The situation of workers of the occupied Arab territories,” 2007, disponible en http:///www.ilo.org/public/english/standards/relm/ilc/ilc96/pdf/rep-i-a-a.
[18] Vea en general OIT, “The Decent Work Agenda in Africa: 2007-2015,” (“la Agenda de Trabajo Decente en Africa: 2007-2015” Abril de 2007, disponible enhttp:///www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/—webdev/…(donde se debate la necesidad de erradicar el trabajo infantil previo a la implementación de las normas laborales).
[19] El Proyecto Escudo Dorado (Golden Shield Project) de China pretende crear una red de vigilancia a nivel integral, complementada con reconocimiento vocal y facial, sistema de Circuito Cerrado de Televisión (CCTV), tarjetas inteligentes, y tecnología de vigilancia de Internet. Este proyecto afectará todos los aspectos de la vida de un ciudadano. Vea Clive Thompson, “Google’s China Problem (and China’s Google Problem),” (“El Problema de China para Google (y el Problema de Google para China”) N.Y. Times, 23 de abril de 2006.
[20] “Thailand: Military-Backed Government Censors Internet,” Human Rights Watch, 24 de mayo de 2007, disponible en http:///www.hrw.org/en/news/2007/05/22/thailand-military-backed-governmen.
[21] La Sala Primera del Tribunal Constitucional, compuesta por don Pascual Sala Sánchez, Presidente, don Manuel Aragón Reyes, doña Adela Asua Batarrita, don Andrés Ollero Tassara, don Fernando Valdés Dal-Ré y don Juan José González Rivas, Magistrados, 11 de febrero de 2013.
[22] RIVERA, Julio César, “Libertad de prensa y derecho a la intimidad. Un conflicto permanente”, en LL, 1985-B-114.
[23] Art. X de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; art. 12 de la Declaración Universal de Derechos Humanos; art. 17 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; art. 12 inc. 2 del Pacto de San José de Costa Rica.
[24] V. MIRANDA DE HERMIDA, DT, 2001-B-1893. En igual sentido, ver FERNÁNDEZ HUMBLE, Juan Carlos, “Aspectos laborales en la utilización de los medios informáticos”, TySS, 24/2001, p. 725.
[25] Woycik, Horacio E. – El correo electrónico laboral y los conflictos vinculados con su posible reglamentación, Fecha: 1-feb-2004, Cita: MJ-DOC-15-AR | ED, 209-775 | MJD15.
[26] CNCrim. y Correc. Fed., Sala I, Klein, Guillermo, LL, 1988-E-41. En igual sentido, CS, 15/05/1997, Oddone, Luis A., LL, 1997-E-1940. Asimismo, Fallos CS, 46:36 Charles Hermanos 306:1752 Fiorentino 303:1938 Montenegro. La doctrina del fruto del árbol venenoso no resulta exclusivamente aplicable al derecho penal, v. La doctrina ADRIANA S. NÚÑEZ, en Periódico Económico Tributario, 1998, p. 265 y jurisprudencia citada en materia tributaria. En materia laboral v. fallo CNTrab., Sala VI, “Figueroa, Sergio A. c/ Compañía de Servicios Hoteleros S.A.”, en DT, 2003-A-820, consid. 3 del voto del Dr.Capón Filas.
[27] Privacy in the work place. The impact of technology, Schulte, Roth & Zabel LLP Seminar, 25/04/2001. GOLD, Scott A. – HEFT, Adam J., Monitoring employees electronic communications, p. 6.
[28] “Working on-line and on-message”, en http:///www.legalpublishing.co.uk/leicester/law-explained/company-ecommerce.htm.
[29] “Can my company monitor my telephone and email use?”, en www.yourrights.org.uk.
[30] Pto. 6.3.2 E-Mail Monitoring del Draft Code of Practice, p. 31.
[31] “Sociedad Nikon France c/ O., Frédéric”, 02/10/02, DT, 2002-A, pp. 216 y ss.
[32] Gelonch Giselle Araceli c/ Carda S.A. s/ despido, Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala/Juzgado: IV, Fecha: 27-feb-2006, Cita: MJ-JU-M-6864-AR|MJJ6864|MJJ6864.
[33] Meek Esteban Hugo c/ Total Austral S.A. s/ despido, Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala/Juzgado: VIII, Fecha: 31-ago-2007, Cita: MJ-JU-M-16809-AR|MJJ16809|MJJ16809.
[34] Pereyra, Leandro Ramiro c/Servicios de Almacen Fiscal Zona Franca y mandatos S.A. s/ despido, Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala/Juzgado: VII, Fecha: 27-mar-2003, Cita: MJ-JU-M-3003-AR|MJJ3003|MJJ3003.
[35] “Uhrin, Jorge A. c/ Bayer Argentina S.A.”, 10/04/2003.
[36] CNAT, Sala III, 30/09/2003, “Enríquez, Diego c/ Hellerman Tyton S.R.L. s/ despido”.
[37] CNAT, Sala X, 13/08/2003, “García, Delia M. c/ Yacimientos Petrolíferos Fiscales S.A.”.
[38] CNAT, Sala X, “Giménez, Victoria c/ Crear Sistemas S.A. s/ despido”, 26/08/2003.
[39] CNAT, Sala X, 17/11/2003, Sent. Def.: 12.245, Expte. 16.217/02.
[40] María Aurora de la Concepción, Profesora en la Facultad de Derecho de la Universidad Autónoma de Baja California, ¿Es el teletrabajo, trabajo a domicilio? Una revisión Hispanoamericana; Viviana Laura Díaz, Coordinadora de Teletrabajo Asesora Técnica Unidad Ministro Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, Teletrabajo: Una forma sofisticada de Trabajo a Domicilio?
[41] OIT en su informe “La vida en el trabajo en la economía de la información” 2002, Ginebra, pág. 139.
[42] Adoptado el 20 de junio de 1996 y en vigor desde el 22 de abril de 2000, ratificado por la Argentina el 31 de julio del 2006.
[43] Partes: Vazquez Freije Mariano Ezequiel c/ Terra Network Argentina S.A. s/ despido Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo Sala/Juzgado: IX Fecha: 29-ago-2012 Cita: MJ-JU-M-75093-AR | MJJ75093 | MJJ75093 (la negrilla y subrayado me pertenecen).